Luật Lao Động Ở Pháp

Pháp luật lao động - 18/11/2024 06:07

Phí luật sư tư vấn luật lao động

Gói dịch vụ này sẽ phù hợp cho các doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp mới thành lập, bao gồm các thông tin cơ bản sau

Gói dịch vụ này sẽ phù hợp cho các doanh nghiệp trong nước với quy mô vừa và lớn, bao gồm các thông tin cơ bản sau:

Gói chuyên nghiệp (PROFESSIONAL)

Đây là gói dịch vụ mà các doanh nghiệp nước ngoài thường xuyên sử dụng, có một số nội dung như sau:

Trường hợp quý khách hàng cần chúng tôi hỗ trợ giải quyết các sự vụ đơn lẻ trong doanh nghiệp, thì chi phí sẽ được tính như sau:

Phí cố định: được xác định theo từng yêu cầu, tính chất vụ việc của khách hàng (đối tượng hợp đồng). Chi phí này đảm bảo phù hợp với nội dung và phù hợp với từng hoàn cảnh của khách hàng.

Trường hợp trong quá trình thực hiện, có yêu cầu tư vấn phát sinh ảnh hưởng đến đối tượng hợp đồng, các bên sẽ tiến hành ký kết phụ lục hợp đồng.

Giá dịch vụ sẽ không bao gồm thuế, lệ phí, phí Nhà nước mà khách hàng phải nộp theo quy định của pháp luật.

Quy trình về tiếp nhận và thực hiện dịch vụ tư vấn luật lao động

Quy trình cung cấp dịch vụ của chúng tôi gồm các bước:

Trên đây là bài viết về dịch vụ tư vấn pháp luật lao động tại Luật Long Phan. Nếu Quý khách có nhu cầu cần được hỗ trợ gửi tài liệu, đặt lịch gặp luật sư trao đổi qua tổng đài vui lòng liên hệ chúng tôi theo số Hotline 1900.63.63.87 để được hỗ trợ kịp thời. Chúng tôi hy vọng có thể giúp đỡ được nhiều người với nhiều nhu cầu dịch vụ pháp lý khác nhau. Chúng tôi luôn sẵn sàng lắng nghe những thắc mắc từ quý khách hàng mọi lúc, mọi nơi, kết nối bạn đến từ những LUẬT SƯ LAO ĐỘNG giỏi về chuyên môn, nhiệt tình trong công việc.

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Thời hạn: không xác định thời hạn.

Có điều kiện nào để được kí kết loại hợp đồng này không?

Không. Doanh nghiệp luôn luôn có thể kí kết loại hợp đồng này, nhưng thường thì việc kí hợp đồng không xác định thời hạn không được khuyến khích bởi vì doanh nghiệp sẽ phải đưa ra đề nghị tuyển dụng vô thời hạn với người lao động.

Vậy có nghĩa là người lao động cũng phải làm việc vô thời hạn cho doanh nghiệp đúng không?

Không. Đối với loại hợp đồng này, người lao động có thể đơn phương chấm dứt quan hệ lao động vào bất kì lúc nào mà không cần có lí do, chỉ cần báo trước 45 ngày (hoặc 120 ngày nếu người lao động giữ chức danh người quản lý doanh nghiệp theo quy định pháp luật).

Lưu ý rằng thời hạn lao động đối với người lao động nước ngoài không thể vượt quá thời hạn của giấy phép lao động.

Bởi vì thời hạn của giấy phép lao động bị giới hạn (hiện tại là không vượt quá 02 năm), nên hợp đồng lao động không xác định thời hạn không được áp dụng đối với người lao động nước ngoài, và pháp luật cũng không yêu cầu doanh nghiệp phải kí kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn đối với lần ký hợp đồng thứ ba (như đã đề cập trong phần giải thích về hợp đồng lao động xác định thời hạn).

Thỏa ước lao động tập thể là gì?

Đó là một thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và tất cả người lao động (thường được đại diện bởi công đoàn).

Mục đích của thỏa ước lao động tâp thể là gì?

Mục đích chính của thỏa ước lao động tập thể là ghi nhận lại những khoản phúc lợi lao động được dành cho đại đa số người lao động để những khoản phúc lợi ích đó có thể được xem xét là chi phí của doanh nghiệp khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp.

Thời gian thử việc có thể được thỏa thuận ghi trong hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng thử việc riêng. Tuy nhiên, thử việc không áp dụng cho người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới một tháng.

Thời gian thử việc tối đa: Phụ thuộc vào yêu cầu về trình độ chuyên môn để đảm nhận công việc. Ví dụ, những công việc của người quản lý doanh nghiệp thì có thời gian thử việc tối đa 180 ngày, và những công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cấp đại học thì có thời gian thử việc tối đa là 60 ngày. Tuy nhiên, những công việc không yêu cầu trình độ chuyên môn (ví dụ như công nhân bình thường) thì thời gian thử việc tối đa chỉ được 06 ngày làm việc.

Hỏi: Trong trường hợp hết thời gian thử việc nhưng doanh nghiệp cần thêm thời gian để đánh giá người lao động, thì doanh nghiệp có nên gia hạn thời gian thử việc không?

Đáp: Không. Doanh nghiệp không nên làm như vậy. Thử việc chỉ có thể được áp dụng một lần trong khoảng thời gian tối đa do luật định. Nếu người lao động tiếp tục làm việc sau khi hết thời gian thử việc, thì doanh nghiệp có thể được xem như là đã tuyển dụng người lao động đó theo một hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Người Sử dụng Lao động Chấm dứt Quan hệ Lao động

Luật pháp bảo vệ việc làm của người lao động một cách mạnh mẽ, vì vậy rất khó để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt quan hệ lao động. Thông thường, để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt quan hệ lao động, cần thỏa hai yếu tố:

Các căn cứ luật định rất hạn chế và thường phải là hành vi vi phạm nghiêm trọng của người lao động (ví dụ: bỏ việc trong thời gian dài mà không có lí do chính đáng, trộm cắp, tham ô,…) hoặc người sử dụng lao động không còn khả năng cung cấp công việc (ví dụ: do sự kiện bất khả kháng, tái cơ cấu, mua bán & sáp nhập doanh nghiệp dẫn đến người sử dụng lao động không còn công việc để tiếp tục sử dụng người lao động).

Hỏi: Doanh nghiệp có thể quy định thêm nhiều căn cứ chấm dứt vào trong hợp đồng lao động để khắc phục sự hạn chế của quy định pháp luật không?

Đáp: Không. Những căn cứ được quy định thêm như vậy có thể sẽ bị Tòa án tuyên vô hiệu bởi vì gây bất lợi hơn cho người lao động so với luật định (xem giải thích tại mục nguyên tắc bảo vệ người lao động).

Lập đầy đủ tài liệu và thực hiện đầy đủ thủ tục theo luật định

Ngoài những căn cứ chấm dứt theo luật định, doanh nghiệp sẽ cần lập đầy đủ các tài liệu và thực hiện đầy đủ thủ tục luật định cho mỗi trường hợp chấm dứt. Thiếu đi bất kì tài liệu hay bước thủ nào đều có thể làm cho toàn bộ quy trình chấm dứt quan hệ lao động trở nên trái pháp luật. Chẳng hạn như, người lao động trộm cắp tiền của doanh nghiệp nhưng nếu doanh nghiệp chấm dứt quan hệ lao động mà không tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động thì việc chấm dứt đó là trái pháp luật, và người lao động có thể kiện ngược lại doanh nghiệp để đòi tiền bồi thường.

Các tài liệu và thủ tục cần thiết theo luật định khá phức tạp và nên được tiến hành bởi luật sư có kinh nghiệm tùy từng trường hợp.

Trong một vụ tranh chấp về đơn phương chấm dứt quan hệ lao động, nghĩa vụ chứng minh nghiêng về phía người sử dụng lao động (mặc dù người khởi kiện là người lao động). Thông thường, đối với loại tranh chấp này, người lao động chỉ cần chứng minh rằng có việc đơn phương chấm dứt quan hệ lao động (điều rất dễ chứng minh) và người sử dụng lao động sẽ cần phải chứng minh rằng toàn bộ quá trình đơn phương chấm dứt quan hệ lao động đều tuân thủ quy định pháp luật (điều rất khó chứng minh).

Để thỏa được hai yếu tố trên là rất khó và trong hầu hết các trường hợp đều tốn rất nhiều thời gian. Do đó, thông thường ở Việt Nam, người sử dụng lao động ưu tiên việc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, tức là đề nghị trả một khoản tiền để người lao động đồng ý tự nguyện xin thôi việc và không có tranh chấp. Việc đơn phương chấm dứt quan hệ lao động thường là lựa chọn cuối cùng khi không còn giải pháp nào khác.

Nếu việc đơn phương chấm dứt quan hệ lao động bị Tòa án tuyên là trái pháp luật, người sử dụng lao động có thể phải bồi thường các khoản sau đây:

Các quy định về thời giờ làm việc chủ yếu là quy định về các mức giới hạn của số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm.

Là thời gian mà người lao động phải thực hiện nghĩa vụ lao động của mình (không bao gồm thời gian làm thêm giờ). Thời giờ làm việc bình thường được xác định theo hợp đồng lao động, nhưng không vượt quá các mức giới hạn do pháp luật quy định (có thể được thay đổi vào từng thời điểm).

Các mức giới hạn trên chỉ mang tính tham khảo bởi vì có thể thay đổi tùy từng thời điểm và có thể thay đổi phụ thuộc vào tính chất đặc thù của công việc.